Processo Seletivo
Quem nunca sentiu frio na barriga antes de participar de um?
Por Paula Veber
REPRODUÇÃO
Existem inúmeras maneiras de conduzir um processo seletivo.
Entretanto, tudo depende do tipo de empresa contratante e do perfil profissional que a organização está buscando no mercado de trabalho.
Destaco que, na maioria das vezes, o processo seletivo tem a “cara” da empresa e o desenvolvimento do processo depende da área de atuação da organização.
Em minha experiência, pude observar que os detalhes dos processos seletivos seguem o padrão organizacional de quem contrata.
Por exemplo, se a empresa atua no segmento de Comunicação, e está selecionando um profissional para a área de Marketing, não será estranho se candidato fizer uso de gírias e comparecer ao processo seletivo vestido de forma casual. Da mesma maneira, é esperado que profissionais de direito compareçam aos processos devidamente trajados com terno e gravata.
Normalmente, um processo seletivo possui três etapas:
1) Dinâmicas em Grupo;
2) entrevista por competência;
3) entrevista com o gestor da área.
A Dinâmica de Grupo auxilia o processo de seleção quanto às competências que o candidato irá desenvolver no cargo desejado. O candidato é analisado, entre outras coisas, em sua comunicação verbal e corporal, pontualidade, postura, forma de se relacionar com o grupo, trabalho em equipe, se é mais estratégico ou mais prático e se assume um papel de líder ou de mediador na atividade. As dinâmicas auxiliam o selecionador a conhecer o perfil do candidato frente a outros profissionais, pois, busca simular o ambiente corporativo que fará parte do cotidiano do profissional no futuro.
Após a D.G., normalmente, ocorre a entrevista por competências, pois, existem muitas delas que não são possíveis de se observar em uma dinâmica (ou quando são, ficam camufladas no processo), por isso, a entrevista auxilia na identificação destas. O selecionador utiliza tal ferramenta para identificar se o candidato possui as competências necessárias, se há potencial para desenvolvê-las por si mesmo ou se necessita de auxílio de outrem para que elas se apresentem com o passar do tempo. É por isso que são solicitados exemplos de situações que o candidato já vivenciou, pois, através do desenvolvimento da entrevista é possível averiguar como o profissional lidou com determinada situação e os resultados que obteve a partir das decisões que tomou.
A última etapa serve para que o gestor (normalmente, o profissional para quem o candidato irá se reportar após aprovado no processo seletivo) averigue o "peixe" que o candidato está vendendo. Nesse momento, o candidato deve apresentar seus argumentos da maneira clara e eficaz, não esquecendo que, essa etapa conta, ainda, com empatia, afinidade, ideias para a função que será ocupada e planos para as atividades que serão realizadas.
É preciso ressaltar, mais uma vez, que tudo depende da cultura organizacional da contratante, o quê, certamente, irá influenciar a forma de conduzir o processo seletivo.
É válido lembrar, também, que os processos acontecem para que as empresas conheçam um pouco do perfil dos profissionais que contratam, bem como, as competências que possuem e para que haja contato prévio (ainda que breve) com a personalidade do profissional.
Ademais, sugiro calma, concentração, paciência e foco nos objetivos para que o candidato não seja vencido pela própria inabilidade em lidar com o processo seletivo.
Abraços.
Paula Veber é psicóloga e Consultora em Recursos Humanos.
Tem dúvidas sobre algum assunto relacionado a R.H.?
Escreva para ela: psicoisinhas@gmail.com
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